央企主要负责人的薪酬要保持一定水平，不能太高，要跟职工平均收入挂钩，要跟效益挂钩，要跟贡献挂钩

今年开始，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施，外界将之解读为降薪。我觉得叫限薪更合适。这是中央从更深层次考虑从而做出的一种制度性要求，我们必须拥护。

怎么搞好国有企业，关系到中国未来能否持续健康发展。未来推动中国经济发展，一定是国有企业、跨国公司加民营企业三股力量的合力，都不能忽视。

西方国家国有企业很少，而且大部分属于公共服务类。其制度在设计过程中，就排斥国有企业参与市场竞争，这一点从西方自由竞争经济学来说有道理，因为要保持竞争的公平性。但是，他们强调的这种竞争的公平性，实际上对其他发展中国家来讲是不公平的。因为这些跨国公司拥有的资本能力、市场能力、技术创新能力，远远高于其他国家的企业。如果后进国家采用同样路径，一定会输。

中国的这种制度安排，培育了很多大企业，而且带动、培养了很多优秀的民营企业家。所以，攻击我们的国有企业，实际上是在攻击我们的基本经济制度，动摇我们的经济基础。但国有企业毕竟得到国家大力支持，在保持竞争优势的同时，如果企业主要领导人拿很高的薪酬，容易成为别人攻击的对象，与中国现阶段人们对国企领导人的要求有差距。因此，现在中央规定，央企主要负责人的薪酬要保持一定水平，不能太高，要跟职工平均收入挂钩，要跟效益挂钩，要跟贡献挂钩。

从战略上讲这是对的，将有利于均衡国企、民企和外企之间的利益。我个人认为，这种制度性安排不大会影响央企主要负责人的积极性。因为中国改革开放造就了我们这一代人，每年个人收入的变化，对其积极性不构成影响。薪酬降10万、多10万起码不会影响我的积极性。当然，除国企主要负责人之外，企业薪酬体系应当与市场接轨，应该尊重市场规律。我更在意的是调动下属的积极性，这是作为一个企业经营管理者在市场上成败的关键因素。

另外，不要以为我们会给自己随意涨工资，一方面国资委有明确的制度规范，另一方面受制于市场的约束，我们也要基于行业判断，综合考虑行业平均待遇多少能留住人，不是想涨就能涨。

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