前几天看了几个新教练带的培训，看到他们在培训中的精彩表现真的为他们的巨大进步感到高兴。但培训还是发现了一些问题，比如“操纵”。在培训中不是以提升学员的自我觉察力进而提升个人与团队的自由运作的能力为中心来帮助学员成长，而是过多地强调教练的地位，有太多的“操纵”。让我感觉分享的过程是教练在努力用各种暗示甚至是心理压迫的手段逼学员说出教练想让学员说出的话。这样的话就跟灌输式培训并无本质区别，结果就是培训游戏+灌输=好玩的灌输。原因在于教练自身的觉察力与修养不够。

　　在团队体验式训练四大效果因子中深度分享（意义归因）扮演着指导成长方向的决定性角色是将其他三大效果因子产生的巨大力量最终整合发挥的力量，决定着培训的成败。然而深度分享所需要的个人与团队高度觉察的氛围就像星星之火一样需要用心呵护，因为在这星火中蕴含着燎原般的成长动力。如何呵护与培养？

　　我想首先是教练在培训时现时此地的觉察程度，以及能否真诚接纳和倾听团队中的不同声音，直接决定了团队的觉察深度。比如现在很多教练有意无意地在团队心理建设上过量使用“运作机制约束”及“情绪刺激”对学员进行束缚、操纵与控制导致整个培训无法深入只能停留在浅表层甚至流于娱乐形式，我暂且称其为“深度分享的阻断”。一般学员会有两种倾向：

　　一、内射与附和：教练说什么或暗示需要我说什么我就符合上去就好，维护和谐的氛围比成长更重要。这时所有的分享都是教练的事先预期而非源于体验的真实心声。

　　二、拒绝与对抗：如果教练的控场经验不足或者教练的观念与学员团队的观念差异过大就会产生拒绝和挑战两种倾向。拒绝就是终断有效的沟通，关上心门，甚至是向你摆出一副死猪不怕开水烫的状态。而有的团队甚至会以对抗并战胜教练为乐，这时与教练对抗并战胜教练成了团队的主要任务，反映现时体验、探索成长之道早已被学员抛到了脑后。

　　这两种倾向对体验式培训来说都是易犯的致命伤。

　　最后总结一下：三流的教练强烈关注培训游戏、技术手段，以自己为中心，控制学员，展示自我；而一流的教练强烈关注培训目标，通过关心并尊重学员的真实体验来提高个人及团队的觉察力帮助其真正成长，而技术手段只是反映真相、激发灵感、辅助改变的工具而已。

　　成长的原动力来自于内求而非外求，教练的意义在于激发学员当下的自我觉察力继而获得全面关照自己与团队命运的能力，来实现个人与团队的自由运作。

 

 

本文来自：逍遥右脑记忆 http://www.jiyifa.net/jiaolian/12970.html

相关阅读：教练世纪已经来临
NLP教练技术的四种文化
如何当好下属的教练？
智慧就在欢笑间
彼得原理